Si bien hace sólo un par de años que tuve mi primer acercamiento al mundo de coaching, un mundo absolutamente apasionante en términos de posibilidades para el desarrollo personal y de las organizaciones, tengo una trayectoria más larga en el ámbito del mentoring, tanto en el ámbito del emprendimiento como en el apoyo directivo. Son ámbitos diferentes, pero comparten también muchos elementos y en muchos casos presentan lo que podríamos llamar “fronteras líquidas”.

Como siempre, en la vida lo importante es evolucionar, crecer. Y para ello muchas veces es necesario encontrar un elemento, algo que nos ayude a ver las cosas de un modo diferente, desde otra perspectiva, como quien observa un espectáculo deportivo desde un lugar más alto. En mi caso quizás este elemento diferencial de los últimos años en el ámbito profesional -pero, sin duda, también con aplicaciones a mis relaciones personales- ha sido la concienciación sobre la importancia decisiva que tiene una adecuada exploración del objetivo en los procesos de coaching y mentoring.

En su asimilación al término “objeto”, la RAE define “objetivo” como “fin o intento a que se dirige o encamina una acción u operación”. Quizás, para el caso que nos ocupa, habría que incluir en esta definición el adjetivo “último”, para distinguirlo de posibles “objetivos intermedios” que, si bien pueden constituirse en hitos fundamentales para avanzar hacia el objetivo final, podrían sin embargo llevarnos a confusión sobre cuál es realmente éste.

La dificultad de la formulación del objetivo -y aquí radica la importancia de su adecuada exploración- estriba sobre todo en que muchas veces la propia persona no es consciente del mismo. Un ejemplo muy habitual es confundir “causa” y “efecto”. En otros casos lo que ocurre simplemente es que la persona no ha reflexionado suficientemente sobre ello y ha encontrado una respuesta demasiado fácil que no responde al objetivo real. Incluso hay casos en que para la persona enfrentarse al objetivo es doloroso, y por ello obvia, de manera inconsciente, dicho objetivo.

¿Cómo podemos, entonces, ayudar a que la persona defina su objetivo último y real, ese objetivo sobre el que luego pivotaremos el proceso de acompañamiento? La respuesta es la pregunta. Mejor dicho, “las preguntas”. Preguntas poderosas que ayuden a la persona a reflexionar, a buscar en su interior, a ir más allá de lo evidente, de lo fácil, para llegar hasta las causas profundas.

¿Cuántas preguntas? ¿Qué tipo de preguntas? ¿Cómo formularlas? Aquí radica la habilidad y la experiencia del o de la profesional. Sobre esto no existen reglas universales, pero sí se pueden ofrecer algunas claves que debemos seguir para desarrollar un proceso exitoso. Expongo aquí 5 claves básicas:

  1. Intentar conseguir que la persona no se sienta agredida por las preguntas, sino que, por el contrario, se sienta cómoda durante un proceso que puede ser largo. Hay que tener en cuenta que las sesiones iniciales de este tipo de procesos pueden ser duras para la persona, al tener que enfrentarse a problemáticas con las que lleva conviviendo mucho tiempo. Hay que evitar a toda costa que la persona se sienta cuestionada o evaluada. No se trata de juzgar el pasado, sino de comprenderlo para activar y planificar un proceso de cambio.
  2. No condicionar en ningún caso la respuesta.
  3. Formular siempre preguntas abiertas.
  4. Intentar que en algún momento del proceso sea la propia persona la que lance sus propias preguntas, ya que este ejercicio le ayudará a tomar más consciencia y a estar más comprometida con el proceso.
  5. Realizar todas las preguntas que sean necesarias. Preguntar, preguntar y seguir preguntando, hasta que estemos completamente seguros de que el objetivo formulado es el objetivo real, el objetivo profundo que va a servirnos para poder guiar el proceso de acompañamiento.
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