La publicación del Global Talent Competitiveness Index 2018, en el cual España ocupa la posición 31 del ranking (la posición 20 si sólo consideramos los países europeos), pone sobre la mesa el siempre interesante debate sobre qué es el talento, cómo medirlo y cómo desarrollarlo en un territorio.
En algunos ámbitos gubernamentales, aprovechando nuestra elevada tasa de personas con estudios universitarios, se suele tender de forma un poco simplista a correlacionar de forma estricta el nivel educativo formal y el nivel de talento de un territorio. Pero tanto la lógica como el propio modelo de GTCI nos indican que hay muchos más factores a tener en cuenta.
Repasemos de forma rápida algunos de los más relevantes siguiendo el esquema conceptual del modelo GTCI, que tiene en cuenta 4 grandes ámbitos para el desarrollo del talento -facilitar, atraer, crecer y retener-, siempre desde la lógica de entender qué debe hacer un territorio para contar con el máximo talento, aspecto en relación al cual existe un amplio consenso de que es uno -si no el más- de los factores más relevantes para la competitividad de un territorio.
En cuanto a la dimensión de “facilitar“, debemos tener en cuenta sobre todo aspectos regulatorios y de dinamismo del mercado de trabajo. ¿Cuál es nuestra realidad en este ámbito? Diría que no muy buena. No sólo porque tenemos mercados habitualmente excesivamente regulados -un ejemplo claro sería el del mercado laboral, lo que es bueno en términos de protección social, pero negativo en términos de dinamismo y menores barreras de entrada-, sino porque también carecemos de una estabilidad en esta regulación, que sigue estando muy vinculada a los vaivenes políticos.
En cuanto a la dimensión de “atraer”, tampoco podemos ser optimistas. En cierto que hay programas exitosos de atracción de talento (en el caso concreto de Euskadi podríamos destacar las iniciativas consolidadas de Ikerbasque y Bizkaia Talent y BIND 4.0, iniciativa más reciente vinculada al talento emprendedor), pero no podemos considerar a estas iniciativas como una estrategia integral de atracción de talento a largo plazo. Haría falta para ello mucha más implicación del ámbito universitario para posicionarse a nivel internacional en los programas de posgrado y doctorados, y también una mayor conciencia social de que atraer talento altamente cualificado no supone una amenaza para el talento local, sino claramente un acicate, un estímulo para el mismo y para el conjunto de nuestra sociedad.
Respecto al vector “crecer”, es evidente que el nivel medio de educación formal de una sociedad es un indicador muy relevante del talento que contiene, pero no podemos obviar la calidad de dicha educación formal. Y por supuesto tampoco podemos olvidar que esta educación formal inicial debe ser complementada de forma permanente por el aprendizaje a lo largo de la vida, aspecto en relación al cual ninguno de los agentes relevantes (trabajadoras y trabajadores, empresas, operadores de formación y la propia Administración impulsora de la misma) debería sentirse satisfecho. Además, en el marco de la Sociedad del Conocimiento y la Sociedad Digital es imprescindible abordar con valentía retos como el desarrollo previsible de una oferta formativa virtual de alcance global y las oportunidades de cualificación derivadas de una también creciente oferta “informal” de aprendizaje, nuevas realidades que como todas tienen la contrapartida de la amenaza que suponen para los actuales modelos de educación y formación que no sepan adaptarse.
Por último, no podemos olvidar la dimensión de “retención”, quizás la prueba más palpable de que no podemos estar satisfechos con nuestra gestión del talento. Es cierto que vivimos en economías y sociedades cada vez más abiertas, más permeables, pero no podemos olvidar que, mientras una gran parte de nuestra fuga de talento es talento cualificado, hasta la fecha la mayoría de la inmigración que hemos recibido se ha correspondido con personas con un nivel formativo bajo o medio-bajo. Seguramente porque hemos tenido una inmigración muy poco planificada y mucho más en clave de “solidaridad” que en términos de necesidades reales de incorporación de talento.
Como conclusión, el estudio GTCI pone de relieve que no estamos gestionando suficientemente bien (la prueba es que estamos situados por debajo de la curva de correlación entre talento y PIB, y muy lejos de los países líderes) el que, ante nuestra presión demográfica de envejecimiento, el previsible descenso de nuestra población activa y la necesidad de seguir potenciando la I+D+i como clave competitiva a futuro, es quizás uno de los retos más relevantes a los que deberemos enfrentarnos. Y no a largo plazo, sino ya, porque el talento ni se genera ni se retiene ni se atrae con políticas ni programas aislados, sino con grandes estrategias de país.
